Category Archives: Organisasjoner

Legemiddelindustrien som forskningsaktør

legemidler 005TV programmet Folkeopplysningen” På NRK1 21.09 tar for seg legemiddelindustrien, og stiller spørsmål til deres forskning. Oppsummert kan man sitte igjen med et inntrykk av legemiddelindustrien som en lite troverdig forskningsaktør. I programmet kommer det frem at deres publiseringer vektlegger de positive resultatene, mens de negative resultater av deres forskning ikke kommer frem for offentligheten. I programmet ble det også gitt eksempler på piller uten dokumentert effekt som bransjen har tjent store penger på og som kan være livsfarlige.

Programmet fikk meg til å reflektere og bli betenkt over det som ble tatt opp der. For nå har politikerne vedtatt en ny «helhetlig forskningsstrategi for helse og omsorg der legemiddelindustrien er tatt med på laget.

Nå vil politikerne prioritere midler til det de kaller grensesprengende forskning. Utnyttelse av det offentliges registerdata om deg og meg skal blant annet benyttes i dette arbeidet! Legemiddelforeningen viser selvfølgelig entusiasme for det som er et historisk partnerskap når de er invitert til strategisamarbeid mellom helseindustrien, akademia og helsetjenesten. Kan vi ha tillit til dette samarbeidet med en forskningsaktør som også er kjent for å kontrollere seg selv er et spørsmål som fikk meg til å reflektere.

Med den nye strategien er det ment at helse og omsorg skal kommersialiseres videre i Norge. Helse representerer et stort marked , og i strategien legges det opp til ny statlig kontroll av næringsutvikling med helse og omsorg som satsingsområde. I ”Dagens Medisin” uttaler leder 25.06.14 at målene i strategiplanen nærmest spriker i alle retninger. Rapporten bærer preg av at mange i strategigruppene har jobbet hardt med å få med sine ønsker og interesser inn i sluttrapporten.

At strategien er «helhetlig» er for øvrig en sannhet som kan bestrides. Som vanlig er en stor ”innbyggervalgt” aktør hold utenfor det nye strategiarbeidet. Det nevnes ingen steder i strategidokumentet at store deler av befolkningen velger alternative metoder som et supplement til helsevesenets harde behandlings metoder, fordi de faktisk prioriterer forebygging og helsefremming. Flere og flere i befolkningen velger alternativ behandling blant annet på grunn av den skade og de bivirkninger som flere av det ordinære helsevesenets behandlinger har. Tross befolkningens økende forbruk av alternative tjenester blir ikke dette tilgodesett med en eneste krone til forskning eller som næringsutvikling.

I dag er det mulig for alle å søke informasjon og forskning som er tilgjengelig i andre land, dessverre ikke i Norge som sakker akterut på dette området. En nylig publisert undersøkelse fra Sverige av forskere ved Karolinska institutet, Integrative care science center og Göteborgs Universitet har for eksempel gjort en sammenligning av konvensjonell og antroposofisk behandling av smertepasienter. Undersøkelsen viser at alternative behandlingsmetoder kan redusere bruken av smertestillende medisiner betraktelig. Dette og mange andre forskningsresultater innen alternativ behandling har alternative behandlere i en årrekke blitt kneblet fra å bruke, til og med gjennom myndighetenes lovgivning.

På den annen side har myndighetene for lengst oppdaget at alternativ behandling er noe som forbrukerne etterspør. Er det derfor myndighetene nå setter fokus på det de kaller «grensesprengende forskning»?  Betyr det at myndighetene har tenkt til å svikte igjen, og at det blir vanskeligere for en enslig alternativ å drive sitt enkeltmannsforetak? Vi vet jo også at noen tar til orde for at alternativ behandling bør reguleres gjennom profesjonalisering.Det er forresten ikke sikkert at den nye strategien er noe å gratulere de ansatte i helsevesenet med slik Helse- og omsorgsdepartementet gjorde da den nye strategien ble presentert. Mål om å bruke mer registerdata kan også bety at en helsearbeider må finne seg i å dokumentere og registrere mer på bekostning av tid sammen med pasientene.

 

Lik og del 😉

Leave a Comment

Filed under Helse og omsorgsstrategien, Legemiddelindustrien som forskningsaktør, Menneskelsyn, Organisasjoner, Utvikling av bevissthet

Er konflikt et nødvendig skritt mot autentisk, politisk lederskap?

biler 003Illustrasjonsfoto 2014

Det er ikke bra det personfokuset som lokalavisen Gjengangeren i Horten av og til legger opp til. Nå er det en sak i avisen igjen. Prinsipielt, inneholder imidlertid saken et interessant tema som kunne vært debattert: At ordføreren bruker kommunens personalreglement, i det han sier er i omsorgsøyemed overfor en kvinnelige politiker i kommunestyret. Spørsmålet er: Skal personalreglement og HMS system som gjelder for kommunens ansatte – også omfatte de folkevalgte politikerne? Saken som sådan kan du lese selv: http://www.gjengangeren.no/nyheter/borre-jacobsen-fulgte-kommunens-regler-1.8513969

Kommunestyrets politikere og ordfører, har det overordnede arbeidsgiveransvar i en kommune. Som en del av dette arbeidsgiveransvaret behandler og vedtar politikerne arbeidsgiverpolitikken med mål, strategier og personalreglement som skal være retningsgivende for rådmann og kommunens ansatte. Hvilket arbeidsgiveransvar politiske ledere (ordfører og gruppeledere) har overfor de øvrige folkevalgte, og hvor langt dette i så fall skal strekkes, er et åpent spørsmål. En politiker er en folkevalgt, ikke en vanlig ansatt i kommunen.

Kan man etisk sett forvente at de regler kommunepolitikerne vedtar for kommunens ansatte også skal gjelde for dem selv? Ja, mener jeg. Da nærmer vi oss et autentisk politisk lederskap som man kan bli inspirert av og tro på. Autentiske ledere har blant annet høy moral. De pålegger ikke andre å følge regler de ikke følger selv. Noe annet ville vært dobbeltmoral. Dessverre har jeg opplevd mange eksempler på dobbeltmoral fra den tid jeg selv var kommunepolitiker i Horten. Min erfaring er at det er en vei å gå når det gjelder å oppnå samsvar mellom det arbeidsgiveransvar de folkevalgte lederne forventer av kommunens ansatte ledere, og det de politiske lederne selv bruker som rettesnor for sitt lederskap. Bruker ordføreren kommunens personalreglement som begrunnelse for sin oppfølging i en type sak, ja så må det få konsekvenser for alle typer av saker som hører inn under personalrutinene. Ellers blir ikke den politiske ledelsen troverdig.  For eksempel finnes det rutiner for hvordan varslere skal ivaretas, ja da må politikerne også følge rutinen her.

Ordføreren viser tilsynelatende gode takter med hensyn til hvordan bekymringsmeldinger skal håndteres i den saken som verserer i avisen nå, bare så det er sagt. På en annen side har jeg veldig stor forståelse for den kvinnelige politikerens reaksjon. Jeg har selv erfart at det er mangel på ”omsorg” når det kommer til stykket, selv om det gjaldt en helt annen type sak for noen år siden. Det er derfor lett å mistenke at reglementet blir misbrukt: For å ta en politiker som har blitt for brysom. Til syvende og sist handler det om hva slags politisk kultur det er, om man kan ha tillit til at noen vil en vel også når man sier ifra!

Et tillitsfullt klima i det politiske miljøet i Horten er ikke skapt på en dag. Det bygges opp over lang tids erfaring med gode intensjoner. Konflikten som utspiller seg akkurat nå, kan på en annen måte bidra til å skape større åpenhet rundt dypere problemer som finnes i det politiske miljøet i Horten. Konflikter bærer med seg et godt potensial for utvikling! På sikt kan det for eksempel være et mål at varsling om bekymringer blir oppfattet som den omsorgshandling det egentlig er ment å være. Likeså at politiske ledere utøver et lederskap på samme måte som de forventer at kommunens ledere har overfor egne ansatte. Uten samsvar blir det vanskelig å ha tillit til det de sier.

Min mening er at politiske ledere med fordel kan bli mer bevisst på hvilken virkning deres håndtering av ”arbeidsgiveransvar” har på andre, også på innbyggerne. Det er veldig lett å miste motivasjonen som ansatt i en kommune for eksempel, dersom politikere opptrer med dobbeltmoral. Det er en sammenheng her!

Autentisk lederskap er blant annet god moral. De regler man ber andre om å følge, etterstreber man å følge selv. Regelverk må gjelde like mye for de på toppen som de på gulvet, nedenfra og opp – som ovenfra og ned. En politisk leder må akseptere og håndtere bekymringsmeldinger og andre saker på en forsvarlig måte, selv om de går på tvers av egne interesser.

Erfaringsmessig er det vanskelig med åpenhet i det politiske miljøet i Horten. Flere forskningsmessige undersøkelser som er gjort generelt, har beskrevet flere negative utviklingstrekk i de senere årene. Tilstanden i det lokale demokratiet er beskrevet som ”kritisk” på enkelte områder. Fortsatt er det slik at kvinner, spesielt i yrkesaktiv alder, er i mindretall. Her er det også høy turnover, og Horten er i så måte intet unntak. Det er dessuten langt mellom hvor man finner en kvinnelig politisk leder på kommune og fylkesnivå. For å få til en endring tror jeg det er viktig med en bedre balanse mellom kjønnene, også aldersmessig. Uten at befolkningen er godt representert, kommer man heller ikke videre.

Saken som verserer mellom ordføreren og den kvinnelige politikeren i Horten, bidrar i så måte kanskje bevisst eller ubevisst, til å sette noen av de større utfordringer som eksisterer i kommunepolitikken i Horten på agendaen. Det ligger et stort potensial i denne konflikten til å kunne utvikle en større åpenhet rundt de dypere utfordringene som til nå har ligget begravet. Fint at lokalavisen Gjengangeren tar opp saken, men kanskje demper personfokuset? De prinsipielle spørsmålene i en slik sak må være det viktigeste å ta opp til diskusjon, for å komme nærmere et mer autentisk politisk lederskap.

Lik og del 😉

Leave a Comment

Filed under Kommunepolitikk, Ledelse, Organisasjoner, Politikk, Utvikling av bevissthet

Den store reformfella

Den store reformfellen

Det har blitt et mønster at besluttende myndigheter løser samfunnsutfordringer ved å sette i gang reformer for at vi skal få det bedre. Forskernes evalueringer viser at en slik mekanisk tenkning som reformene er basert på, ikke er egnet til å løse samfunnsmessige utfordringer som har med mennesker å gjøre. Tvert om, så skaper reformer problemer. Vi mennesker er tross alt natur med behov, tanker, følelser, biologi, kjemi og fysikk  – ja som er under påvirkning og samspill med omgivelsene. Vi er IKKE maskiner, så programmert omstilling alene fungerer dårlig.

Reformer er toppstyrt, planlagt forandring, der motivene egentlig aldri kommer helt klart frem synes jeg. Så viser det seg at det aldri helt går som myndighetene sier de har planlagt heller. Slik er det når man har med mennesker og ikke maskiner å gjøre.  Reformer forflytter bare utfordringene over på andre områder har vi erfart. Der reformer var ment til å løse utfordringer ble det bare verre. For eksempel fikk både pasienter og ansatte bære belastningen ved sykehusreformen. Det var og er, fortsatt brukere og ansatte som har fått kjenne konsekvensene ved NAV reformen. Samhandlingsreformen forskyver bare problemene som 2. linjetjenesten har med sprengte budsjetter – over på kommunene, noen pasienter kastes litt frem og tilbake. Andre lurer fortsatt på hva man oppnådde ved skolereformen for mange år tilbake.

Jeg skjønner politikernes behov for å gjøre noe, men hva med å prøve noe nytt? Dessverre, nå er det kommunesektoren som skal gjennom en reform, selv om det kommer advarsler også fra forskernes hold. Når man vet på forhånd at reformer har en alvorlig slagside for oss, er det litt skremmende at myndighetene fortsetter med den forslitte maskinfeilmetoden som ikke virker synes jeg.

For en stund siden sendte jeg til noen myndighetspersoner et forslag om et forsøk som er ment å bidra til å sette lys på noen grunnleggende utfordringer ved sykefravær og frafall fra arbeidslivet. Forslaget ivaretok spesielt hensynet til de sykemeldte, men rokket ved noen av de etablerte rollene og arbeidsfordelingen i arbeidet med sykefraværsoppfølgingen. Jeg anser meg selv å inneha både erfaring og være kompetent nok til å kunne komme med forslag på dette området, så jeg hadde en forventning om å bli behandlet seriøst. Hvordan jeg ble møtt er kanskje symptomatisk for noen av de kulturelle utfordringene vi har: Det er ekstremt vanskelig for oss på gulvet å få frem ideer, og bli hørt for våre erfaringers skyld.  Svaret jeg fikk var som følger, sitat: Takk for at du jobber med nye ideer og innfallsvinkler som du observerer fra din arbeidsplass….kan ikke se at dette er noe å lage politikk ut av.

Helt sprøtt med tanke på de kostnadene som frafallet fra arbeidslivet har! Siden jeg sjelden er en person som gir meg i første omgang, sendte jeg likegodt forslaget videre til noen sentrale besluttende myndighetspersoner. Mitt innspill er virkelig noe jeg har stor tro på. Derfor tilbød jeg meg å presentere forslaget personlig, for å forklare eventuelle uklarheter. Her fikk jeg ingen som helst respons eller svar i det hele tatt!

Myndigheter og politikere er på sin side veldig oppmerksom på at det er behov for innovasjon og nyskapning både på helse og velferdsområdet.  Arbeidslivet flater ut, konkurransen om arbeidsplasser hardner til, og det et faresignal at noen grupper i befolkningen står i fare for å bli stigmatisert. Ungdommens fall fra skole, som sliter med problemer som gjør at de har vansker med å komme inn i arbeidslivet er en gruppe. Så er det kvinnene som har et uforklarlig høyt sykefravær, dessuten er det et problem med seniorene. De havner stadig nederst i bunken over de man ønsker å ha i arbeidslivet.

Når jeg leser myndighetenes forsknings – og innovasjonsstrategi for helse og omsorgssektoren, så lurer jeg på hvordan det står til med myndighetene egne evne til innovasjon når det stadig er reformer som blir løsningen på samfunnsproblem? For eksempel har myndighetene ikke invitert med en eneste alternativ behandlingsaktør med i utforming av innovasjonsstrategien for helse, til tross for at befolkningen bruker milliarder på alternativ behandling årlig. Kan det bli noe nytt når det er de samme aktørene som er med: Legemiddelindustrien, de tradisjonelle forskningsmiljøene og helsetjenesten selv?

Hvilke ledere våger å gå utenfor boksen i reformenes tid forresten? Offentlig sektor størkner stadig i mer rutiner og kontroll. I privat sektor henger vi etter med nyskapning, og konkurransen hardner til for næringslivet.  Paradokset er at man har stort behov for det motsatte, enn det som oppnås med dagens politikk. Ja det er all grunn til å våge noe nytt, alt å vinne kanskje? At leger på sykehusene også må være sekretærer, og at lærere også må være omsorgspersoner når skolehelsetjenesten er blitt rasjonalisert bort er eksempler på resultatet av maskintenkningen.

De gamle gode vaktmestere som før var spesialister til å fikse det meste på sitt felt, er i det offentlige for lengst blitt rasjonalisert bort sammen med tilsvarende funksjoner. På sykehjemmene har sykepleierne overtatt den funksjonen. Tidligere vaktmestere kan få lønn på NAV, sammen med mange små selvstendige næringsdrivende som kneler og må kaste inn håndkleet på grunn av kontrollregimer de ikke makter å følge. Det blir ikke noe nytt og  innovativt skapende av det.  Ikke rart det er så mange deprimerte mennesker.

Mennesker har behov for å skape og bruke sin kreative kompetanse sa Maslow, og tilla det viktighet som et av menneskets grunnleggende behov. La befolkningen få bedre muligheter til å bruke sin kreative kompetanse, ja så blir det også mer innovasjon og mindre behov for reformer kanskje? Kanskje det kan skje noen uventede og spennende kvantesprang som bringer utviklingen videre, hvis flere får mulighet til å slippe til, får støtte til det ved at myndighetene bruker penger på en ny måte enn lønn på NAV? Kanskje kan det også bidra til bedre folkehelse når folk får bruke sin erfaring og kreative kompetanse, og dermed dekket sitt behov for utvikling og vekst som menneske? Resultatene kan umulig bli dårligere enn erfaringene tilsier at de blir med myndighetenes reformfelle. Livet kan kanskje oppleves mer meningsfullt for flere selv om mange opplever å være tilfredse med det de har i dag.

Lik og del 😉

Leave a Comment

Filed under Inkluderende arbeidsliv, Next practice, Organisasjoner

Behov for en «next practice» i IA?

Ingunn, sti sort hvitt

(Illustrasjonsfoto av Helen Knutsen. Tekst av Ingunn Brattlid 12.01.2014)

IA avtalen har et sterkt individualisert fokus, både i regimet rundt sykefraværsoppfølging og tilrettelegging. Derfor er det ofte enkeltindividet som bærer belastningen også i tilfellene der det er systemet, miljøet, ledelsen og arbeidsplassen som er sykt. Det koster samfunnet milliarder. For å oppnå bedre resultater av IA må man derfor se enkeltpersoners helse i sammenheng med miljø. For å oppnå bedre resultater kan IA baseres på en «next practice» som ivaretar et slikt perspektiv.

Flere undersøkelser antyder at 35% eller fler av de langtidssykemeldte,  oppgir dårlig ledelse og arbeidsmiljø som hovedårsaken til fravær. Dette koster samfunnet milliarder. Dårlige forhold på arbeidsplassen kan gi ulike følelsesreaksjoner hos de som blir utsatt for dette.  Å bli fortvilet, sint, være redd, føle tristhet eller skam er normale reaksjoner på dårlige arbeidsforhold. Det er en sammenheng mellom dette og helseplager. Dårlig søvn, depresjoner, smerter og verkende muskler i kroppen kan bli en konsekvens.

Arbeidstilsynet har gått ut med en anbefaling om  at enkeltpersoner må ta opp kampen hvis de opplever utilbørlig atferd eller krenkelser. Det viser seg imidlertid at Arbeidstilsynets anbefaling om å ta opp slike ting med sin arbeidsgiver ikke er forsvarlig for den enkelte. Mest risiko er det dersom det er sjefen som er årsaken til problemene. Hvis en enkeltperson prøver seg på en slik sak er det ikke bare en risiko for å ødelegge helsa, men også sin arbeidskarriere.

Mange arbeidsplasser kan ha behov for ny kunnskap om arbeidsplassen og psykososiale forhold som kan føre til sykdom. IA avtalen kan videreutvikles med bakgrunn i kunnskap om slike årsakssammenhenger. Når det gjelder Arbeidsmiljøloven, er det kanskje også et potensial for forbedring, slik at enkeltpersoner kan føle større trygghet i å bli rettferdig og likeverdig behandlet dersom de velger å si ifra.  Det sikreste kan se ut til å være å søke seg vekk fra en slik arbeidsplass, uten å si ifra om forholdene.

Problemene gir seg ikke om èn person søker seg vekk. Kulturen og ledelsessystemet blir der fremdelses, og det blir en rullering av sykefraværet. Selv om undersøkelser viser at det bare er 8 prosent av medarbeiderne som står for det største sykefraværet i ett år, så viser det seg at det er 34 % som er innom langtidssykefravær dersom man ser det i løpet av en 6 års periode.

Når dårlig ledelse og arbeidsmiljø får skure videre uten åpenhet om at det eksisterer, blir det ikke bare enkeltindividets problem, men også et stort samfunnsproblem. På lengre sikt blir det også bedriftens problem. Dårlig omdømme, effektivitetstap, og mindre innovasjon kan bli resultatet. Inkludering kan representere et viktig konkurransefortrinn. Virksomheten får utnyttet det potensialet som ligger i et inkluderende medarbeiderskap.

Dårlige ledere kan avsløre seg selv, blant annet fordi de er dårlige på inkludering. Inkludering kan dypest sett handle om å møte forskjellighet og mangfold, med verdien av likeverd og rettferdighet ut fra det. De gode IA arbeidsplassene kan utvikle systemer som legger føringer for inkludering og får resultater av det. Det er behov for en «next practice» for å oppnå bedre resultater av IA. «Next practice» handler om å bevege seg ut over fastslått kultur, standardiserte programmer og ideen om at alle ansatte skal være like og opptre i samme form. «Next practice» tar utgangspunkt i det som er av reelle utfordringer på arbeidsplassen og tar sikte på å løse det.

Lik og del 😉

Leave a Comment

Filed under Grupper, Inkluderende arbeidsliv, Ledelse, Next practice, Organisasjoner, Sykefravær

Inkluderende arbeidsliv i kommunene

Et forskningsprosjekt om sysselsettingsforhold, sykefravær, samarbeid, ledelse og arbeidsmiljø i sykehjem og hjemmetjenester

I dette prosjektet har vi sett nærmere på hva kommunene gjør i forbindelse med avtalen om et mer inkluderende arbeidsliv (IA-avtalen). Prosjektet er finansiert av FARVE – forsøksmidler arbeid og velferd.

For å oppnå helhetlig kunnskap om kommunal tilnærming til IA-arbeid har det vært nødvendig med en bred tilnærming, og følgende datakilder er benyttet:

  • Tidligere forskning
  • Intervju med 90 respondenter fra seks kommuner
  • Registerdata fra Arbeidsgiver- og arbeidstakerregisteret og Sykefraværsregisteret for kommunal sektor
  • Survey blant 10 000 hjelpepleiere
  • Survey blant 230 pleie- og omsorgsenheter

Analyser av registerdata viser at kommuner med relativt færre årsverk i sykehjem og hjemmetjenester har høyere sykefravær i disse tjenestene. Kommuner som har havnet i økonomisk ubalanse (på ROBEK-lista) har også systematisk høyere sykefravær enn kommuner som ikke er satt under administrasjon.

I hver av de seks kommunene har vi valgt ut ett sykehjem og en hjemmetjeneste, og for hver av disse tolv enhetene har vi intervjuet tillitsvalgte, verneombud, avdelingsledere/gruppeledere/fagledere og virksomhetsledere. I tillegg har vi i hver av de seks kommunene intervjuet kommunalsjef, personalsjef, rådmann og ordfører.

Vi finner blant annet at respondentene nesten uten unntak mener at IA-arbeid handler om oppfølging av sykmeldte. Det er lite kunnskap om at oppfølging av sykmeldte er noe alle virksomheter skal gjøre ifølge Arbeidsmiljøloven. IA-arbeid bør derfor inkludere mer enn oppfølging av enkeltpersoner som blir sykmeldte, om kommunene skal bidra til å nå de overordnede målene i IA-avtalen: Å forebygge og redusere sykefravær, styrke jobbnærværet og bedre arbeidsmiljøet, samt hindre utstøting og frafall fra arbeidslivet.

Det er fortsatt alt for stort fokus på reparasjon fremfor forebygging. Det er ressurskrevende med tett oppfølging av enkeltpersoner som blir sykmeldt, og det blir lite tid til forebygging for å unngå at andre blir sykmeldt. Gjennom det tette oppfølgingsarbeidet har både ledere og de ansatte lært mye som kan brukes til å utvikle gode forebyggende tiltak. I de seks sykehjemmene og de seks hjemmetjenestene er det ulike tiltak som er nødvendig for å forbygge og redusere sykefraværet: få på plass samarbeidsarenaer, snu en kultur, øke bemanningen, utvikle lederkompetansen, øke jobbrotasjonen, kommunikasjonstiltak m.m. Denne tiltaksutviklingen må gjøres på den enkelte arbeidsplass og er ansvaret til de lokale samarbeidspartene: leder, tillitsvalgte og verneombud. 

Samtidig er det noen generelle tiltak som kan anbefales til alle kommunene som trenger råd og veiledning om hvordan de kan bli bedre på å utnytte potensialet som ligger i IA-avtalen:

  • Fokusere på gruppe heller enn på enkeltindivid når sykemeldinger oppstår 
  • Utvikle gode forebyggende tiltak på avdelig- eller gruppenivå
  • Se kvalitet på tjenestene og HMS i nær sammenheng – dette er to sider av samme sak
  • Arbeide med lederutvikling og lederstøtte
  • Utnytte ressursene som ligger i NAV Arbeidslivssenter for å få til strukturert forebygging

Det er tydelig potensial for å redusere sykefraværet og øke jobbnærværet gjennom fokus på arbeidsmiljø, ledelse og lokalt samarbeid.

 

Lik og del 😉

Leave a Comment

Filed under Organisasjoner