Category Archives: Organisasjoner

Behov for en «next practice» i IA?

Ingunn, sti sort hvitt

(Illustrasjonsfoto av Helen Knutsen. Tekst av Ingunn Brattlid 12.01.2014)

IA avtalen har et sterkt individualisert fokus, både i regimet rundt sykefraværsoppfølging og tilrettelegging. Derfor er det ofte enkeltindividet som bærer belastningen også i tilfellene der det er systemet, miljøet, ledelsen og arbeidsplassen som er sykt. Det koster samfunnet milliarder. For å oppnå bedre resultater av IA må man derfor se enkeltpersoners helse i sammenheng med miljø. For å oppnå bedre resultater kan IA baseres på en «next practice» som ivaretar et slikt perspektiv.

Flere undersøkelser antyder at 35% eller fler av de langtidssykemeldte,  oppgir dårlig ledelse og arbeidsmiljø som hovedårsaken til fravær. Dette koster samfunnet milliarder. Dårlige forhold på arbeidsplassen kan gi ulike følelsesreaksjoner hos de som blir utsatt for dette.  Å bli fortvilet, sint, være redd, føle tristhet eller skam er normale reaksjoner på dårlige arbeidsforhold. Det er en sammenheng mellom dette og helseplager. Dårlig søvn, depresjoner, smerter og verkende muskler i kroppen kan bli en konsekvens.

Arbeidstilsynet har gått ut med en anbefaling om  at enkeltpersoner må ta opp kampen hvis de opplever utilbørlig atferd eller krenkelser. Det viser seg imidlertid at Arbeidstilsynets anbefaling om å ta opp slike ting med sin arbeidsgiver ikke er forsvarlig for den enkelte. Mest risiko er det dersom det er sjefen som er årsaken til problemene. Hvis en enkeltperson prøver seg på en slik sak er det ikke bare en risiko for å ødelegge helsa, men også sin arbeidskarriere.

Mange arbeidsplasser kan ha behov for ny kunnskap om arbeidsplassen og psykososiale forhold som kan føre til sykdom. IA avtalen kan videreutvikles med bakgrunn i kunnskap om slike årsakssammenhenger. Når det gjelder Arbeidsmiljøloven, er det kanskje også et potensial for forbedring, slik at enkeltpersoner kan føle større trygghet i å bli rettferdig og likeverdig behandlet dersom de velger å si ifra.  Det sikreste kan se ut til å være å søke seg vekk fra en slik arbeidsplass, uten å si ifra om forholdene.

Problemene gir seg ikke om èn person søker seg vekk. Kulturen og ledelsessystemet blir der fremdelses, og det blir en rullering av sykefraværet. Selv om undersøkelser viser at det bare er 8 prosent av medarbeiderne som står for det største sykefraværet i ett år, så viser det seg at det er 34 % som er innom langtidssykefravær dersom man ser det i løpet av en 6 års periode.

Når dårlig ledelse og arbeidsmiljø får skure videre uten åpenhet om at det eksisterer, blir det ikke bare enkeltindividets problem, men også et stort samfunnsproblem. På lengre sikt blir det også bedriftens problem. Dårlig omdømme, effektivitetstap, og mindre innovasjon kan bli resultatet. Inkludering kan representere et viktig konkurransefortrinn. Virksomheten får utnyttet det potensialet som ligger i et inkluderende medarbeiderskap.

Dårlige ledere kan avsløre seg selv, blant annet fordi de er dårlige på inkludering. Inkludering kan dypest sett handle om å møte forskjellighet og mangfold, med verdien av likeverd og rettferdighet ut fra det. De gode IA arbeidsplassene kan utvikle systemer som legger føringer for inkludering og får resultater av det. Det er behov for en «next practice» for å oppnå bedre resultater av IA. «Next practice» handler om å bevege seg ut over fastslått kultur, standardiserte programmer og ideen om at alle ansatte skal være like og opptre i samme form. «Next practice» tar utgangspunkt i det som er av reelle utfordringer på arbeidsplassen og tar sikte på å løse det.

Lik og del 😉

Leave a Comment

Filed under Grupper, Inkluderende arbeidsliv, Ledelse, Next practice, Organisasjoner, Sykefravær

Inkluderende arbeidsliv i kommunene

Et forskningsprosjekt om sysselsettingsforhold, sykefravær, samarbeid, ledelse og arbeidsmiljø i sykehjem og hjemmetjenester

I dette prosjektet har vi sett nærmere på hva kommunene gjør i forbindelse med avtalen om et mer inkluderende arbeidsliv (IA-avtalen). Prosjektet er finansiert av FARVE – forsøksmidler arbeid og velferd.

For å oppnå helhetlig kunnskap om kommunal tilnærming til IA-arbeid har det vært nødvendig med en bred tilnærming, og følgende datakilder er benyttet:

  • Tidligere forskning
  • Intervju med 90 respondenter fra seks kommuner
  • Registerdata fra Arbeidsgiver- og arbeidstakerregisteret og Sykefraværsregisteret for kommunal sektor
  • Survey blant 10 000 hjelpepleiere
  • Survey blant 230 pleie- og omsorgsenheter

Analyser av registerdata viser at kommuner med relativt færre årsverk i sykehjem og hjemmetjenester har høyere sykefravær i disse tjenestene. Kommuner som har havnet i økonomisk ubalanse (på ROBEK-lista) har også systematisk høyere sykefravær enn kommuner som ikke er satt under administrasjon.

I hver av de seks kommunene har vi valgt ut ett sykehjem og en hjemmetjeneste, og for hver av disse tolv enhetene har vi intervjuet tillitsvalgte, verneombud, avdelingsledere/gruppeledere/fagledere og virksomhetsledere. I tillegg har vi i hver av de seks kommunene intervjuet kommunalsjef, personalsjef, rådmann og ordfører.

Vi finner blant annet at respondentene nesten uten unntak mener at IA-arbeid handler om oppfølging av sykmeldte. Det er lite kunnskap om at oppfølging av sykmeldte er noe alle virksomheter skal gjøre ifølge Arbeidsmiljøloven. IA-arbeid bør derfor inkludere mer enn oppfølging av enkeltpersoner som blir sykmeldte, om kommunene skal bidra til å nå de overordnede målene i IA-avtalen: Å forebygge og redusere sykefravær, styrke jobbnærværet og bedre arbeidsmiljøet, samt hindre utstøting og frafall fra arbeidslivet.

Det er fortsatt alt for stort fokus på reparasjon fremfor forebygging. Det er ressurskrevende med tett oppfølging av enkeltpersoner som blir sykmeldt, og det blir lite tid til forebygging for å unngå at andre blir sykmeldt. Gjennom det tette oppfølgingsarbeidet har både ledere og de ansatte lært mye som kan brukes til å utvikle gode forebyggende tiltak. I de seks sykehjemmene og de seks hjemmetjenestene er det ulike tiltak som er nødvendig for å forbygge og redusere sykefraværet: få på plass samarbeidsarenaer, snu en kultur, øke bemanningen, utvikle lederkompetansen, øke jobbrotasjonen, kommunikasjonstiltak m.m. Denne tiltaksutviklingen må gjøres på den enkelte arbeidsplass og er ansvaret til de lokale samarbeidspartene: leder, tillitsvalgte og verneombud. 

Samtidig er det noen generelle tiltak som kan anbefales til alle kommunene som trenger råd og veiledning om hvordan de kan bli bedre på å utnytte potensialet som ligger i IA-avtalen:

  • Fokusere på gruppe heller enn på enkeltindivid når sykemeldinger oppstår 
  • Utvikle gode forebyggende tiltak på avdelig- eller gruppenivå
  • Se kvalitet på tjenestene og HMS i nær sammenheng – dette er to sider av samme sak
  • Arbeide med lederutvikling og lederstøtte
  • Utnytte ressursene som ligger i NAV Arbeidslivssenter for å få til strukturert forebygging

Det er tydelig potensial for å redusere sykefraværet og øke jobbnærværet gjennom fokus på arbeidsmiljø, ledelse og lokalt samarbeid.

 

Lik og del 😉

Leave a Comment

Filed under Organisasjoner