Category Archives: Inkluderende arbeidsliv

Den store reformfella

Den store reformfellen

Det har blitt et mønster at besluttende myndigheter løser samfunnsutfordringer ved å sette i gang reformer for at vi skal få det bedre. Forskernes evalueringer viser at en slik mekanisk tenkning som reformene er basert på, ikke er egnet til å løse samfunnsmessige utfordringer som har med mennesker å gjøre. Tvert om, så skaper reformer problemer. Vi mennesker er tross alt natur med behov, tanker, følelser, biologi, kjemi og fysikk  – ja som er under påvirkning og samspill med omgivelsene. Vi er IKKE maskiner, så programmert omstilling alene fungerer dårlig.

Reformer er toppstyrt, planlagt forandring, der motivene egentlig aldri kommer helt klart frem synes jeg. Så viser det seg at det aldri helt går som myndighetene sier de har planlagt heller. Slik er det når man har med mennesker og ikke maskiner å gjøre.  Reformer forflytter bare utfordringene over på andre områder har vi erfart. Der reformer var ment til å løse utfordringer ble det bare verre. For eksempel fikk både pasienter og ansatte bære belastningen ved sykehusreformen. Det var og er, fortsatt brukere og ansatte som har fått kjenne konsekvensene ved NAV reformen. Samhandlingsreformen forskyver bare problemene som 2. linjetjenesten har med sprengte budsjetter – over på kommunene, noen pasienter kastes litt frem og tilbake. Andre lurer fortsatt på hva man oppnådde ved skolereformen for mange år tilbake.

Jeg skjønner politikernes behov for å gjøre noe, men hva med å prøve noe nytt? Dessverre, nå er det kommunesektoren som skal gjennom en reform, selv om det kommer advarsler også fra forskernes hold. Når man vet på forhånd at reformer har en alvorlig slagside for oss, er det litt skremmende at myndighetene fortsetter med den forslitte maskinfeilmetoden som ikke virker synes jeg.

For en stund siden sendte jeg til noen myndighetspersoner et forslag om et forsøk som er ment å bidra til å sette lys på noen grunnleggende utfordringer ved sykefravær og frafall fra arbeidslivet. Forslaget ivaretok spesielt hensynet til de sykemeldte, men rokket ved noen av de etablerte rollene og arbeidsfordelingen i arbeidet med sykefraværsoppfølgingen. Jeg anser meg selv å inneha både erfaring og være kompetent nok til å kunne komme med forslag på dette området, så jeg hadde en forventning om å bli behandlet seriøst. Hvordan jeg ble møtt er kanskje symptomatisk for noen av de kulturelle utfordringene vi har: Det er ekstremt vanskelig for oss på gulvet å få frem ideer, og bli hørt for våre erfaringers skyld.  Svaret jeg fikk var som følger, sitat: Takk for at du jobber med nye ideer og innfallsvinkler som du observerer fra din arbeidsplass….kan ikke se at dette er noe å lage politikk ut av.

Helt sprøtt med tanke på de kostnadene som frafallet fra arbeidslivet har! Siden jeg sjelden er en person som gir meg i første omgang, sendte jeg likegodt forslaget videre til noen sentrale besluttende myndighetspersoner. Mitt innspill er virkelig noe jeg har stor tro på. Derfor tilbød jeg meg å presentere forslaget personlig, for å forklare eventuelle uklarheter. Her fikk jeg ingen som helst respons eller svar i det hele tatt!

Myndigheter og politikere er på sin side veldig oppmerksom på at det er behov for innovasjon og nyskapning både på helse og velferdsområdet.  Arbeidslivet flater ut, konkurransen om arbeidsplasser hardner til, og det et faresignal at noen grupper i befolkningen står i fare for å bli stigmatisert. Ungdommens fall fra skole, som sliter med problemer som gjør at de har vansker med å komme inn i arbeidslivet er en gruppe. Så er det kvinnene som har et uforklarlig høyt sykefravær, dessuten er det et problem med seniorene. De havner stadig nederst i bunken over de man ønsker å ha i arbeidslivet.

Når jeg leser myndighetenes forsknings – og innovasjonsstrategi for helse og omsorgssektoren, så lurer jeg på hvordan det står til med myndighetene egne evne til innovasjon når det stadig er reformer som blir løsningen på samfunnsproblem? For eksempel har myndighetene ikke invitert med en eneste alternativ behandlingsaktør med i utforming av innovasjonsstrategien for helse, til tross for at befolkningen bruker milliarder på alternativ behandling årlig. Kan det bli noe nytt når det er de samme aktørene som er med: Legemiddelindustrien, de tradisjonelle forskningsmiljøene og helsetjenesten selv?

Hvilke ledere våger å gå utenfor boksen i reformenes tid forresten? Offentlig sektor størkner stadig i mer rutiner og kontroll. I privat sektor henger vi etter med nyskapning, og konkurransen hardner til for næringslivet.  Paradokset er at man har stort behov for det motsatte, enn det som oppnås med dagens politikk. Ja det er all grunn til å våge noe nytt, alt å vinne kanskje? At leger på sykehusene også må være sekretærer, og at lærere også må være omsorgspersoner når skolehelsetjenesten er blitt rasjonalisert bort er eksempler på resultatet av maskintenkningen.

De gamle gode vaktmestere som før var spesialister til å fikse det meste på sitt felt, er i det offentlige for lengst blitt rasjonalisert bort sammen med tilsvarende funksjoner. På sykehjemmene har sykepleierne overtatt den funksjonen. Tidligere vaktmestere kan få lønn på NAV, sammen med mange små selvstendige næringsdrivende som kneler og må kaste inn håndkleet på grunn av kontrollregimer de ikke makter å følge. Det blir ikke noe nytt og  innovativt skapende av det.  Ikke rart det er så mange deprimerte mennesker.

Mennesker har behov for å skape og bruke sin kreative kompetanse sa Maslow, og tilla det viktighet som et av menneskets grunnleggende behov. La befolkningen få bedre muligheter til å bruke sin kreative kompetanse, ja så blir det også mer innovasjon og mindre behov for reformer kanskje? Kanskje det kan skje noen uventede og spennende kvantesprang som bringer utviklingen videre, hvis flere får mulighet til å slippe til, får støtte til det ved at myndighetene bruker penger på en ny måte enn lønn på NAV? Kanskje kan det også bidra til bedre folkehelse når folk får bruke sin erfaring og kreative kompetanse, og dermed dekket sitt behov for utvikling og vekst som menneske? Resultatene kan umulig bli dårligere enn erfaringene tilsier at de blir med myndighetenes reformfelle. Livet kan kanskje oppleves mer meningsfullt for flere selv om mange opplever å være tilfredse med det de har i dag.

Leave a Comment

Filed under Inkluderende arbeidsliv, Next practice, Organisasjoner

Diagnostisert – når det er arbeidsmiljøet som er sykt.

Illustrasjon arbeidsmiljø 2Illustrasjonsfoto 2014

Har du noen gang opplevd problemer i relasjoner på jobben slik at det har gått på helsa løs? Dårlig arbeidsmiljø og destruktiv lederatferd kan ha alvorlige helsemessige konsekvenser, og noen blir varig syke av det. Sykefravær på grunn av jobben er ikke lovlig av den grunn. Legen kan likevel være eneste støttespiller i en slik situasjon. Legen gir sykemelding, selv om ”jobbrelatert” egentlig ikke er sykemeldingsberettiget. Det som er synd er at det er enkeltindividet som må tåle å få en diagnose, selv om det kan være arbeidsplass eller ledelse som er sykt.

Det er helse i å kunne arbeide og være i aktivitet, men det kan være mye uhelse i et dårlig arbeidsmiljø. Dårlige relasjoner skaper de største innvendige sårene, og verst er det å ha dårlig relasjon til sjefen. Sjefen har makt og myndighet til å anerkjenne og påvirke ens omdømme og karriere. Så mye som 35% av langtidssykemeldte kan tilskrives dårlig ledelse og psykososiale arbeidsmiljøutfordringer av ulike slag. Forskning viser at dårlig ledelse ofte får skure og gå over altfor lang tid, uten at det blir tatt tak i.  Årsaken kan være at ledere blir ulikt vurdert av overordnede og underordnede medarbeidere.

Mens ”vanlige pasienter” er sikret rett til nødvendig helsehjelp og henvisning til spesialister når det er et behov, er pasienter som utvikler helseplager på grunn av psykososial belastning på jobben, ikke sikret tilsvarende adekvat hjelp. Syke arbeidsmiljø er utenfor legens ansvar. Legen har dessuten taushetsplikt dersom pasienten ikke våger å være åpen om at sykefraværsårsak er arbeidsrelatert. Det representerer også en risiko å si ifra for en varsler. Undersøkelser viser at så få som 1 % opplever å bli belønnet for å si ifra, dessuten kan de risikere å tape inntekt.

Noen opplever at arbeidsplassens egen bedriftshelsetjeneste (BHT) heller ikke er til hjelp. BHT er en tjeneste som virksomheten kjøper. BHT kan ha større lojalitet mot en arbeidsgiver som betaler for dem, enn ansatte som sier ifra om problemer og har behov for hjelp.

Så hvilke muligheter har en ansatt da for å føle seg trygg? Åpenhet er selvfølgelig det beste, men betinger at det er en lydhør arbeidsgiver som èn kan ha tillit til.  Det beste alternativet for de som har lett for å få en ny jobb, er å søke seg vekk. Eldre arbeidstakere og ansatte med lav utdannelse er dårligere stilt. Et valgalternativ er derfor å ta imot legens diagnose, for å få hjelp ut av situasjonen selv om det er arbeidsplassen som er syk.

Vi kan lese om at ulike former for destruktiv atferd alltid har forekommet i mellommenneskelige relasjoner av ulik grad. Det er ikke så mye litteratur som tar for seg denne siden ved relasjoner og ledelse. Kanskje fordi samfunnet er mest fokusert på hvordan ledere og arbeidsmiljø kan drive organisasjoner mest mulig effektivt. Helsemessige konsekvenser av dårlig arbeidsmiljø og ledelse er på mange måter et tabu å snakke om. På en annen side burde dette være interessant, for alle har en eller annen gang erfart hvordan sterke negative følelser og atferd virker på en arbeidsplass. Det kan bidra til både redusert motivasjon og effektivitet i organisasjonen, og ledere påvirker sterkest.

Personer som har slitt med dårlige relasjoner og har våget å si ifra, har rapportert at de opplevde seg både sveket, mye frustrasjon og var mentalt utslitte. Undersøkelser har vist at de til og med kunne ha symptomer på posttraumatisk stress, vansker med å kontrollere gråt, at de hadde diffuse smerter i magen og var fysisk slitne. Annet kunne også være opplevelse av lavere tilhørighet til arbeidsplassen, konflikter mellom jobb og familieliv, og et generelt forhøyet stressnivå.

Det er med andre ord nok av symptomer å ta av for en lege som kan gi en nødvendig sykemelding gjennom å finne en diagnose. Dessverre er dette en kortsiktig hjelp både for den det gjelder som blir diagnostisert, og for arbeidsplassen der problemene ikke blir løst. La oss få myndigheter som våger å prøve ut nye forsøk som kan bidra til større åpenhet og adekvat hjelp.

Leave a Comment

Filed under Inkluderende arbeidsliv, Ledelse, Next practice, Relasjoner

«Den lille forskjellen»

Den lille forskjellen 2

For å oppnå bedre balanse mellom kvinnelige og mannlige ”egenskaper” blir kvinner utfordret til å forbedre sin selvtillit og snakke for seg, mens menn blir utfordret på å utvikle sitt ”omsorgsgen”,  kreativitet og samarbeide. Kvinner står for ca 70 % av sykefraværet fra jobb, og årsaken blir ikke forstått. Det er fortsatt et langt stykke igjen for å oppnå bedre balanse og forståelse for «den lille forskjellen».

Kvinners helseplager blir oftere enn menns beskrevet som diffuse.  Kvinner er de største forbrukerne av det offentlige helsevesenet, og  kvinner er ofte gjengangere i et helsesystem som av og til ikke forstår dem. I arbeidslivet dominerer  en tilsvarende holdning av å ikke forstå hva som skal til for å forebygge kvinners sykefravær. Enkelte hypoteser (lansert av menn) er at årsaken til høyere sykefravær blant  kvinner,  er at de lider under trippelarbeid, kanskje har dårligere holdninger og lavere arbeidsmoral enn menn. Tegn på at det fortsatt er et stykke igjen til at kvinner kan få snakke for seg selv.

Når det kommer til spørsmål om å finne løsninger ser det ut til at politikere ikke forstår at det ikke er mulig å løse problemer med den samme kunnskapen, rammene og betingelsene som har bidratt til problemet. Kvinnearbeidshelsa vil ikke bli bedre før man innser at vi er individuelle og har spesifikke behov. Man må lytte til anekdotene (fortellingene), selv om enkelte professorer synes å  ikke  betrakte disse som troverdig kunnskap!

Innenfor alternativ behandling og  livssyn kan ikke den fysiske kroppen eksistere uten kontakt med det spirituelle. Som mennesker har vi behov for noe å tro på, og vi har behov for mening i livet for å føle oss hele og holde oss friske. Kvinner er de største forbrukerne av alternativ behandling. Kvinner og stadig flere menn, sier de får dekket et behov for finne mening, får hjelp til personlig utvikling, smertelindring, avslapning, ro, selvfølelse, økt energi og velvære gjennom alternativ behandling. Likevel har det alternative liten aksept.

I arbeidslivet kan det være vanskelig å få øye på det meningsfulle når det er tellekanter, aktivitetsmålinger, systemer og rasjonalitet som tillegges større vekt enn det som gir arbeid glede og mening. Når visjoner ikke lenger stemmer overens med det faktiske arbeidet og hva som kreves, ja da er faren større for å miste motivasjon og bli syk. Det finnes dessverre eksempler på slike arbeidsplasser.

Ingen mennesker er skapt for å opptre som standardiserte automater der utvikling er å oppnå mer perfeksjonisme i arbeidet. Vi er en skapende bevissthet i en menneskelig kropp. Vår bevissthet har behov for å ekspandere. At det man gjør også har en verdi som gjør noe godt for en selv, andre og i samfunnet. Det er en litt annen vei enn trygge, forutsigbare automatoppgaver. Utvikling av bevissthet gir også produktivitet, men på en annen måte.

I et holistisk, alternativt perspektiv kan sykdom forstås som fortrengte ord som må kommuniseres ut for å bli forstått. Arketypisk og ironisk sett er det en typisk mannlig reaksjon å bekjempe sykefravær med regler og rasjonelle metoder. Det har ikke gitt noen resultater. Å lytte til enkeltindividet, samarbeide og være kreativ når vi skal løse problemer er å tilrettelegge for helse. I dag er det en ubalanse, for tilrettelegging er knyttet til å kunne være syk på jobben.

En forventning i arbeidslivet er at man skal være profesjonell. Betyr ofte å være positiv, klistre på seg en maske og et smil på jobben. Det  er ikke hvordan man har det på jobb som betyr noe, men hvordan man tar det (jamfør ordtaket).  Har du det dårlig på jobben så er det DEG det er noe i veien med og det er DU som må endre din innstilling. For en som er åpen, mottakelig og kreativ, kan slike krav fungere som gift for kroppen og helsa. Er det et dårlig arbeidsmiljø, er enkeltpersonen maktesløs alene for å få til endring dersom ikke ledelsen er med. For å beskytte seg må man stenge av følelser slik at man ikke blir så sårbar. Det er ingen som klarer å fungere som en automat i lengden. Kroppen er som et bibliotek, og fortrengte følelser lagres som vonde smerter i kroppen dersom de ikke finner sitt kreative utløp. Dette har jeg prøvd, og det var til å bli syk av med en nakke som verket og skapte problemer for helsa.

Å bli mistrodd og ikke bli tatt på alvor med helseplager selv om de er diffuse og ikke kan kategoriseres som en diagnose, er etter mitt syn en av de verste krenkelsene samfunnet gjør mot enkeltindividet. Det går på integriteten løs, når årsakene til hva som skapte verking og smerter blir gjort til diffuse «ikke tilstander». Det må utvikles en kultur der det er trygt å fortelle åpent hva som gjorde en oppskaket på jobben, hva som var kvalmende og gjorde at kroppen reagerte med hodepine og smerter.

Kvinners ”diffuse helseplager” gir ingen rettigheter innenfor det offentlige helse og velferdssystemet. Det betyr at man må finne seg i å bli stigmatisert med en eller annen tilfeldig diagnose dersom man har behov for sykepenger en periode.  En slik diagnostisk stigmatisering representerer et stort tap både for individet og samfunnet. Det er et stykke igjen for å oppnå bedre balanse mellom «den lille forskjellen».

Leave a Comment

Filed under Inkluderende arbeidsliv, Menneskelsyn, Personlig livsbalanse, Sykefravær

Slipp kreativiteten løs!

IB FacebookLitt kreativitet får meg til å stresse ned. Kan anbefales på det varmeste! Kreativitet gir luft og skaper nye rom som føles lysere i mørke tider. Jeg erfarer at kreativitet løser opp i indre spenninger . Kreativitet gir nye perspektiver, ny læring og innsikt, ja kort og godt en godfølelse og håp om nye muligheter.

Man trenger ikke flere forsøk og mer forskning for å forstå den helbredende effekten av kreativitet! I dag verdsettes heldigvis kreativitet blant annet som en del av helsevesenets behandlingssystem. Både musikk , tegning, maling osv fungerer som terapi, og det virker frigjørende for glede og helsa!

Med slik god erfaring av kreativitet: Hvorfor kan man da ikke slippe til kreative krefter også på andre samfunnsområder der det virkelig er behov for en oppfriskende behandling? Det man trenger er bare en modig stat og modige ledere som sier JA, og våger å gi kreative personer større frihet  og rammer til å prøve noe nytt og teste ut ideer.

Dessverre foregår det en  ekskludering av kreative personer – som naturlig nok gjennom sin kreativitet har evne til å bevege seg utenfor boksen. Vi har vel nok av fastlåste situasjoner i samfunnet som kunne hatt godt av å teste ut noen kreative ideer som går utenfor de vanlige opptråkkede sporene.  Vi har ikke lenger råd til å ha så stort frafall fra videregående skole, til å ha det høyeste sykefraværet innen OECD landene og så mange personer på uføretrygd.  Det er behov for inkludering av den kreative menneskelige ressursen, men i stedet blir de satt på sidelinjen og ekskludert som følge av et rigid regelregime.

Det er etter mitt syn mye mindre behov for eksperter og deres  utvalg i arbeidet med å fornye samfunnet. Politikere og myndighetspersoner må klippe over en del av båndene de har til slike ekspertråd, og bli flinkere til å hente inn råd fra folk utenfor. Jada, noen politikere er veldig flinke til å lytte. Det skal de ha. Men det må noe mer til enn det: MOT til å eksperimentere og å teste ut noe som man på forhånd ikke helt kan forutsi resultatet av. Jeg kunne ønske at noen politikere våget dette, for eksempel innen sykefraværsarbeid: Ta tak i realitetene bak frafall fra skole og arbeidsliv, ikke bare utvikle et nytt regelregime som ikke beveger seg i dybden av problemet.

Dessverre er det altfor mange  kreative,  iderike personer som opplever ekskludering bare fordi de besitter en  annerledeskapasitet. Menneskelig spontanitet er en energi som ikke kan konserveres, den må VERDSETTES ! Spontanitet er ensbetydende med vilje til å leve, til å skape og til å prøve noe nytt. Akkurat det vi trenger å ta i bruk for å løse de samfunnsutfordringene vi har.  Derfor er det synd at så mange ikke får rammer og betingelser til å bruke sin kreativitet fordi regler stopper dem.

Det er FOR  strenge krav knyttet til nyskapning eller utprøving av ny virksomhet. Det er så mange «forbud» å forholde seg til. Slik blir mange ideer kvalt før de kommer så langt som til behandling i systemet. I dette skjemaveldet er det så mange krav til «form» av man mister helt motet.  Hva som gis oppmerksomhet, hvilke forskningstemaer som er interessante, hva man gir penger til av nyetableringer innen næringsliv eller prosjekter er det også føringer og sterk styring av. Dette har jeg prøvd selv.

I dag er det i stor grad ekspertene som får innflytelse og påvirkning på viktige samfunnsarenaer. For å endre på dette må man for det første utvikle et system som fanger opp kreative annerledesressurser i samfunnet. For det andre må myndighetene ha mot til å teste ut nye kreative ideer. Det krever at det må utvikles en kultur for å tåle og akseptere den risikoen dette representerer. Slik jeg ser det så kan man vinne mer på det, enn å fortsette i samme løp som nå. Det er dessverre altfor mange kreative personer med annerledeskapasitet  som er satt på sidenlinjen som  sykemeldt, ekskludert og ufør. Slipp heller kreativiteten løs.

Leave a Comment

Filed under Inkluderende arbeidsliv, Next practice, Sykefravær

Behov for en «next practice» i IA?

Ingunn, sti sort hvitt

(Illustrasjonsfoto av Helen Knutsen. Tekst av Ingunn Brattlid 12.01.2014)

IA avtalen har et sterkt individualisert fokus, både i regimet rundt sykefraværsoppfølging og tilrettelegging. Derfor er det ofte enkeltindividet som bærer belastningen også i tilfellene der det er systemet, miljøet, ledelsen og arbeidsplassen som er sykt. Det koster samfunnet milliarder. For å oppnå bedre resultater av IA må man derfor se enkeltpersoners helse i sammenheng med miljø. For å oppnå bedre resultater kan IA baseres på en «next practice» som ivaretar et slikt perspektiv.

Flere undersøkelser antyder at 35% eller fler av de langtidssykemeldte,  oppgir dårlig ledelse og arbeidsmiljø som hovedårsaken til fravær. Dette koster samfunnet milliarder. Dårlige forhold på arbeidsplassen kan gi ulike følelsesreaksjoner hos de som blir utsatt for dette.  Å bli fortvilet, sint, være redd, føle tristhet eller skam er normale reaksjoner på dårlige arbeidsforhold. Det er en sammenheng mellom dette og helseplager. Dårlig søvn, depresjoner, smerter og verkende muskler i kroppen kan bli en konsekvens.

Arbeidstilsynet har gått ut med en anbefaling om  at enkeltpersoner må ta opp kampen hvis de opplever utilbørlig atferd eller krenkelser. Det viser seg imidlertid at Arbeidstilsynets anbefaling om å ta opp slike ting med sin arbeidsgiver ikke er forsvarlig for den enkelte. Mest risiko er det dersom det er sjefen som er årsaken til problemene. Hvis en enkeltperson prøver seg på en slik sak er det ikke bare en risiko for å ødelegge helsa, men også sin arbeidskarriere.

Mange arbeidsplasser kan ha behov for ny kunnskap om arbeidsplassen og psykososiale forhold som kan føre til sykdom. IA avtalen kan videreutvikles med bakgrunn i kunnskap om slike årsakssammenhenger. Når det gjelder Arbeidsmiljøloven, er det kanskje også et potensial for forbedring, slik at enkeltpersoner kan føle større trygghet i å bli rettferdig og likeverdig behandlet dersom de velger å si ifra.  Det sikreste kan se ut til å være å søke seg vekk fra en slik arbeidsplass, uten å si ifra om forholdene.

Problemene gir seg ikke om èn person søker seg vekk. Kulturen og ledelsessystemet blir der fremdelses, og det blir en rullering av sykefraværet. Selv om undersøkelser viser at det bare er 8 prosent av medarbeiderne som står for det største sykefraværet i ett år, så viser det seg at det er 34 % som er innom langtidssykefravær dersom man ser det i løpet av en 6 års periode.

Når dårlig ledelse og arbeidsmiljø får skure videre uten åpenhet om at det eksisterer, blir det ikke bare enkeltindividets problem, men også et stort samfunnsproblem. På lengre sikt blir det også bedriftens problem. Dårlig omdømme, effektivitetstap, og mindre innovasjon kan bli resultatet. Inkludering kan representere et viktig konkurransefortrinn. Virksomheten får utnyttet det potensialet som ligger i et inkluderende medarbeiderskap.

Dårlige ledere kan avsløre seg selv, blant annet fordi de er dårlige på inkludering. Inkludering kan dypest sett handle om å møte forskjellighet og mangfold, med verdien av likeverd og rettferdighet ut fra det. De gode IA arbeidsplassene kan utvikle systemer som legger føringer for inkludering og får resultater av det. Det er behov for en «next practice» for å oppnå bedre resultater av IA. «Next practice» handler om å bevege seg ut over fastslått kultur, standardiserte programmer og ideen om at alle ansatte skal være like og opptre i samme form. «Next practice» tar utgangspunkt i det som er av reelle utfordringer på arbeidsplassen og tar sikte på å løse det.

Leave a Comment

Filed under Grupper, Inkluderende arbeidsliv, Ledelse, Next practice, Organisasjoner, Sykefravær